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　　在领导权力框架内，忽悠领导的职场逻辑

　　任何单位或部门领导，通常习惯于对下属表示，有什么问题或意见，可以多找他沟通，但下属果真都这样做的话，领导估计得累趴，所以，上司在对待工作或下属时，也就不可避免的半公务半忽悠。

　　而下属面对上司时，同样也不得不忽悠对待，毕竟下属不可能完全做好领导交办的事，且领导通常在以结果论利益的前提下（即只要各项事务有人做，领导并不在意是每个都在做，或是只有某少部分人在做），以及组织在对下属功绩标准或评价体系不明确时，下属忽悠领导便具有很实际的意义。

　　1、口号响亮必须服从

　　在单位，只要公布领导要来视察，或者领导已经在相关部门检查时，作为所在部门负责人，便会大张旗鼓表示其做了相关工作，如宣传工作就是首要做的事，口号、标语，以及会议宣传，文件下发等方式，至于实际做了多少事，则并不是最重要的，这主要是让别人看的，主要体现的是下属对待领导得态度，因此，在口号宣传上要体现坚决服从的意识表示。

　　2、行动坚决执行不问后果

　　除了动口，还需要动手，即领导认为你态度很正，但上司仍旧需要从行动上确认下属是否服从，即便上司能够对下属存在欺骗行为有所感知，但为了给自身寻找合适的台阶，也就不得不默认下属的欺瞒行为，领导原本的指示，是为了解决组织问题，因此，在领导给定的框架下，只要让领导了解到下属在执行其命令就行，至于结果如何，或者存在什么副作用，则并不重要，因为，问题假如没有得到解决，领导也只能判定你的能力有限，在上司能够承担责任代价范围之内时，领导极可能倾向于关注下属的顺从态度，而不是能力高低。

　　3、汇报细节与结果

　　上司对下属的工作，总存在不能知晓透彻之处，或者说在势态严重变化之前，就存在可操控的空间，基于这些漏洞之处，也就是说，对具体事务的过程或细节之处，可以向领导详细汇报，在信息不对称的条件下，领导则有很大可能选择相信下属，毕竟能够对事务比较细节的描述出来，通常逻辑都会认为确实做过、发生过的事，因此利用这一思维漏洞就是下属必选项，而另一方面，在于对结果的夸大描述，毕竟职场很多事务效益，可能不能明确定量，只能定性感知，或者每个人的感知系统是存在一定差异的，即便是可定量效益，亦同样可以用定性夸大绩效的词汇描述汇报工作，在领导互动的工作中，除领导自我观察外，以及下属的工作汇报，两者决定领导对下属绩效的主观评价。

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